As organizações atravessam eventos que ficam. Não apenas nas memórias individuais dos que os viveram, mas na cultura, nos padrões de relação, na forma como as equipas comunicam e confiam, e na saúde mental coletiva de quem os sobreviveu. Um acidente grave envolvendo um colega. O suicídio de um colaborador. Uma crise de reputação que expõe publicamente a organização. Um despedimento coletivo executado de forma traumática. Uma catástrofe natural que destrói as instalações. Uma pandemia que força o isolamento e expõe a fragilidade de tudo o que parecia sólido. Estes eventos pertencem a uma categoria diferente das dificuldades normais do trabalho: são eventos que têm o potencial de deixar marcas psicológicas duradouras nas pessoas que os vivem e nas organizações que os atravessam.
O trauma organizacional é um conceito que a psicologia clínica e organizacional tem desenvolvido nas últimas duas décadas, mas que ainda está subrepresentado nas conversas de gestão de pessoas em Portugal. A maioria das organizações não tem protocolos para identificar e responder a eventos potencialmente traumáticos. Não tem formação para que os líderes reconheçam os sinais de trauma nas suas equipas. E não tem recursos disponíveis para apoiar os colaboradores nos dias, semanas e meses que se seguem a um evento crítico, quando o impacto psicológico está a instalar-se de formas que podem ser duradouras se não forem tratadas.
O Que É e O Que Não É Trauma Organizacional
Antes de falar sobre o que as organizações podem fazer, é necessário compreender com precisão o que o trauma organizacional é e como se distingue do stress normal do trabalho.
O trauma, na definição clínica, resulta de uma exposição a um evento que excede a capacidade de processamento normal da pessoa, que ativa uma resposta de ameaça intensa e que deixa marcas duradouras no sistema nervoso e na forma como a pessoa processa a informação e as emoções. Nem todo o evento difícil é traumático neste sentido: a maioria das dificuldades do trabalho, mesmo as significativas, é processada de forma adaptativa e não deixa marcas duradouras. O que distingue um evento traumático é a sua intensidade, a sua imprevisibilidade, a sensação de ausência de controlo que produz e a ameaça, real ou percebida, à integridade física ou psicológica.
No contexto organizacional, os eventos que têm maior probabilidade de produzir trauma incluem: acidentes de trabalho com vítimas graves ou mortais; o suicídio ou morte súbita de um colega; situações de violência no local de trabalho; crises organizacionais que produzem incerteza existencial sobre o futuro da empresa e dos empregos; e processos de reestruturação executados de formas que as pessoas vivem como arbitrárias, injustas ou humilhantes. A pandemia de 2020 foi, para muitas organizações e muitos trabalhadores, um evento traumático coletivo cujas consequências psicológicas ainda estão a ser processadas.
O Trauma Coletivo e os Seus Efeitos nas Equipas
Um dos aspetos mais relevantes do trauma organizacional é que, ao contrário do trauma individual, que afeta uma pessoa em função das suas características e história, o trauma coletivo afeta simultaneamente todos os membros de uma equipa ou organização que partilharam a exposição ao evento.
O trauma coletivo tem características específicas que a investigação identificou. Cria um estado de hipervigilância partilhada, em que todos os membros do grupo estão mais sensíveis a ameaças e interpretam ambiguidade como perigo. Deteriora a confiança interpessoal, tanto entre colegas como em relação à liderança, de formas que persistem muito para além do evento original. Altera as narrativas que o grupo tem sobre si próprio e sobre a organização, frequentemente em direção ao cinismo e ao desengagement. E cria um silêncio coletivo sobre o evento que, paradoxalmente, amplifica o seu impacto: quando as pessoas não falam sobre o que aconteceu, o não-dito instala-se como tensão constante que afeta todas as interações.
Em Portugal, o contexto cultural torna este silêncio particularmente provável. A tendência para não exprimir diretamente dificuldades emocionais no contexto profissional, reforçada pela ausência de espaços seguros para o fazer, cria condições em que o trauma coletivo é raramente nomeado ou processado de forma explícita. As pessoas avançam, como se diz, para a frente, mas com um peso que não foi depositado e que continua a influenciar de forma subterrânea a forma como trabalham, comunicam e confiam.
Os Sinais de Trauma Não Tratado nas Organizações
Os líderes e os profissionais de recursos humanos que sabem o que procurar podem identificar os sinais de trauma organizacional não tratado com relativa facilidade, ainda que raramente os interpretem corretamente sem formação específica.
O aumento inexplicável do absentismo nos meses que se seguem a um evento crítico é um dos indicadores mais frequentes. A deterioração súbita de indicadores de clima que eram anteriormente estáveis é outro. A redução das contribuições espontâneas em reuniões, o aumento de conflitos interpessoais que parecem desproporcionados ao que os despoleta, e a fuga de talento de perfis que não tinham sinais anteriores de insatisfação são outros padrões que merecem investigação quando surgem no contexto temporal de um evento organizacional significativo.
A liderança que atravessou o mesmo evento que a equipa merece atenção especial. Os líderes que viveram eventos críticos nas suas organizações estão eles próprios em risco de trauma, mas tendem a ter menos acesso a suporte do que os colaboradores, em parte porque o papel de liderança cria a expectativa de que devem ser fontes de estabilidade para os outros e não sujeitos de cuidado. Esta expectativa é compreensível mas perigosa: um líder não tratado que lidera uma equipa não tratada está numa situação que perpetua o trauma em vez de o resolver.
O Que as Organizações Precisam de Ter em Lugar: Antes, Durante e Depois
A resposta organizacional ao trauma tem três dimensões temporais que merecem tratamento distinto.
Antes de um evento crítico, as organizações podem preparar-se através do desenvolvimento de protocolos de resposta psicossocial a emergências, da formação de líderes e de gestores de pessoas na identificação e na primeira resposta ao trauma, e da identificação antecipada de recursos de apoio psicológico que possam ser mobilizados rapidamente quando necessário. A maioria das organizações não tem nada disto em lugar, o que significa que quando um evento crítico acontece, a resposta é improvisada num momento de stress elevado, com os resultados previsíveis.
Durante o evento, as intervenções de primeiros socorros psicológicos, um conjunto de práticas baseadas em evidência que promovem a segurança, a calma, a conexão com recursos de apoio e a esperança, são significativamente mais eficazes do que as intervenções de debriefing intensivo imediato, que a investigação mais recente identificou como potencialmente contraproducentes nos primeiros dias após um evento crítico.
Após o evento, o acompanhamento prolongado é fundamental. A maioria das organizações que responde ao trauma concentra os recursos nos primeiros dias, quando a atenção é alta, e desinveste rapidamente. Mas o processamento psicológico de eventos traumáticos é um processo que se estende por semanas e meses, e é frequentemente nas semanas dois a doze após o evento que os sinais de perturbação de stress pós-traumático e de depressão se instalam de forma mais visível.
A Workwell e o Apoio ao Trauma Organizacional nas Empresas Portuguesas
A Workwell apoia organizações portuguesas que precisam de responder a eventos críticos com um protocolo estruturado que combina primeiros socorros psicológicos, acompanhamento prolongado das equipas afetadas e apoio à liderança que atravessou o evento simultaneamente com as suas equipas.
Com 18 anos de experiência em saúde e bem-estar organizacional em Portugal, a Workwell desenvolve planos de resposta psicossocial a emergências, formação de líderes na identificação e primeira resposta ao trauma, programas de acompanhamento pós-evento para equipas e indivíduos, e consultoria para organizações que querem estar preparadas antes de precisarem de estar.
As organizações que tratam o trauma como um problema real, com causas identificáveis e respostas eficazes disponíveis, emergem dos eventos críticos com equipas mais intactas, com menos danos duradouros na confiança e na coesão, e com uma cultura que ficou mais forte por ter sido capaz de olhar para o que aconteceu sem o esconder. As que não o fazem ficam com o peso não depositado, distribuído silenciosamente por todos os que lá estavam.
