Portugal fez avanços consideráveis no debate público sobre saúde mental nos últimos anos. A pandemia abriu conversas que antes eram raras, figuras públicas passaram a falar com mais abertura sobre as suas experiências de sofrimento psicológico, e a literacia emocional da população cresceu de forma visível.
E, ainda assim, quando se entra num escritório em Portugal, na maioria das organizações, essa abertura desaparece. Dizer que se está a sentir ansioso numa reunião ainda é arriscado. Admitir que se está a fazer psicoterapia ainda pode ser interpretado como fraqueza. Pedir tempo para cuidar da saúde mental ainda não tem o mesmo estatuto social que pedir tempo para cuidar de uma fratura no tornozelo.
O estigma à volta da saúde mental não desapareceu das organizações portuguesas. Mudou de forma, tornou-se mais subtil, mas continua a ser um obstáculo real ao bem-estar de muitas pessoas.
O que é o estigma e como funciona nas organizações
O estigma é um processo social de desvalorização de uma pessoa ou grupo com base numa característica considerada socialmente indesejável. No caso da saúde mental, funciona em dois níveis que se reforçam mutuamente.
O primeiro é o estigma público: as atitudes e crenças negativas que a sociedade em geral associa às perturbações de saúde mental. Incluem estereótipos de imprevisibilidade, incompetência, fraqueza de caráter ou perigo, que são amplamente contrariados pela evidência científica mas que persistem no senso comum.
O segundo é o auto-estigma: a internalização dessas crenças pela própria pessoa que experiencia sofrimento psicológico. Quando alguém que está em sofrimento acredita que pedir ajuda a tornará menos competente aos olhos dos outros, é mais provável que adie ou evite procurar apoio.
O contexto cultural português: uma conversa ainda inacabada
Portugal tem características culturais específicas que moldam a forma como o estigma à volta da saúde mental se manifesta no contexto de trabalho.
A investigação em psicologia cultural identifica Portugal como uma sociedade com valores relativamente elevados de coletivismo e de orientação para a harmonia relacional, combinados com normas culturais que valorizam a resistência ao sofrimento. Estas características podem criar pressão para que o sofrimento psicológico seja minimizado ou ocultado, em vez de reconhecido e tratado.
Um estudo do Eurobarómetro sobre atitudes face à saúde mental em Portugal revelou que uma parcela relevante dos portugueses ainda associa as perturbações de saúde mental a fraqueza pessoal, e que a vergonha é identificada como um dos principais obstáculos à procura de apoio.
Como o estigma se manifesta no dia a dia das organizações portuguesas
O estigma nas organizações raramente se manifesta de forma direta e consciente. Manifesta-se, com maior frequência, através de padrões subtis que são muitas vezes invisíveis para quem os pratica, mas claramente percetíveis para quem os sofre.
Um colaborador que retorna ao trabalho após uma baixa por depressão pode sentir que os colegas o tratam de forma diferente. Um profissional que revela estar a fazer psicoterapia pode observar que essa informação altera a forma como as suas opiniões são recebidas nas reuniões.
Estes padrões comunicam uma mensagem consistente: a saúde mental é um assunto que pertence à esfera privada e que não deve interferir com a imagem de competência e disponibilidade que se espera no trabalho.
O custo do estigma para as pessoas e para as organizações
O custo do estigma à volta da saúde mental é simultaneamente humano e económico, e as organizações suportam uma parte significativa de ambos.
Do ponto de vista humano, o estigma faz com que as pessoas demorem mais tempo a procurar ajuda do que seria necessário. A investigação estima que o intervalo médio entre o início de uma perturbação de saúde mental e a procura de tratamento é de vários anos, sendo que o estigma é um dos fatores mais consistentemente identificados como causa desse atraso.
Um estudo da London School of Economics estimou que o custo para as organizações de não tratar problemas de saúde mental dos colaboradores é substancialmente mais elevado do que o custo de disponibilizar apoio adequado.
O que as lideranças fazem ao estigma
As lideranças têm um papel desproporcionalmente influente na cultura de estigma de uma organização. Os comportamentos dos líderes enviam sinais sobre o que é aceitável, valorizado e seguro dentro do grupo.
Um líder que faz comentários depreciativos sobre os que não aguentam a pressão está a reforçar o estigma. Por outro lado, um líder que partilha, de forma autêntica e sem dramatismo, que já recorreu a apoio psicológico, tem um efeito normalizador poderoso sobre toda a equipa.
O que as organizações podem fazer para reduzir o estigma
Reduzir o estigma nas organizações não é um processo rápido nem linear, mas existem intervenções com eficácia documentada que as organizações podem implementar.
A formação em literacia de saúde mental que aumente o conhecimento sobre perturbações psicológicas reduz os estereótipos baseados na ignorância. Em Portugal, a literacia em saúde mental ainda é significativamente inferior à de países como o Reino Unido ou os países nórdicos.
A disponibilização de apoio psicológico com garantias reais e visíveis de confidencialidade é outro elemento essencial. Quando os colaboradores sabem que aceder a apoio não implica qualquer comunicação à hierarquia, a barreira do estigma reduz-se significativamente.
O papel da Workwell na construção de culturas sem estigma
É neste contexto que a Workwell apoia as organizações portuguesas que querem ir além do discurso e construir culturas onde pedir ajuda é seguro.
Através de programas de literacia em saúde mental, formação de lideranças, apoio psicológico confidencial e consultoria em bem-estar organizacional, a Workwell ajuda as empresas a criar ambientes onde o estigma deixa de ser uma barreira.
Porque pedir ajuda não deve ser um ato de coragem. Deve ser simplesmente uma opção disponível para todos, sem custo reputacional.
